Sélection & embauche

Sélection

Il est important de savoir en tout temps qui a postulé sur un poste, car les candidats sont en droit de demander un suivi de leur candidature. De plus, en inscrivant une cote correspondant à chaque candidat, vous serez en mesure de rapidement évaluer la qualité des candidatures reçues.
 

• Bien lire la description du poste et les compétences recherchées afin d'avoir bien en tête le profil souhaité.
• Bien lire la lettre de présentation, car elle peut contenir des informations non mentionnées au curriculum vitae qui pourraient influencer la sélection. 

Points importants à vérifier :

• Diplômes d'études et dates d'obtention
• Revue chronologique des expériences de travail, périodes d'inactivité, nature du  travail, principales réalisations, nombre de postes pour une période déterminée
• Activités extraprofessionnelles et implication scolaire
• Maîtrise des compétences techniques requises pour le poste 

 

Entrevue téléphonique

Certains  moyens  peuvent  vous  aider  à  réduire  l'investissement  en  recrutement,  comme  l'entrevue téléphonique.

Une courte présélection par téléphone permet de valider plusieurs renseignements et de simplifier le processus d'embauche. Lorsqu'il y a réception d'un grand nombre de candidatures, il est primordial d'utiliser la technique de présélection téléphonique. L'entrevue téléphonique fait office de filtre pour les entrevues en personne, diminuant ainsi le nombre de candidats rencontrés pour chaque poste à pourvoir.
 
Pour ce faire, voici un outil qui assure que l'entrevue est complète et respecte les droits des personnes contactées. Cet exemple contient des questions génériques. (Vous devez poser les questions portant un
astérisque * exactement comme elles sont écrites.)
 

Entrevue de sélection

Lorsque la présélection téléphonique est complétée, les candidats retenus sont convoqués en entrevue. Il est important de réserver une salle fermée où une entrevue en profondeur pourra être conduite. Selon les compétences  recherchées et  les  exigences  du  poste,  le  questionnaire  d'entrevue  en  profondeur  est finalisé.
 
Les clés d’une entrevue réussi

• Poser des questions ouvertes qui n’entraînent pas qu’un oui ou qu'un non. Évitez les questions nébuleuses non liées au poste à pourvoir.
• Ne suggérez pas les réponses au candidat
• Ne posez aucune question discriminatoire contrevenant à la Charte des droits et libertés de la personne
• Gardez le contrôle de l’entrevue. N’hésitez pas à ramener un candidat trop bavard par une intervention comme : C’est intéressant ce que vous me racontez, mais j’aimerais revenir sur …
• Restez objectif. Ne vous laissez pas influencer positivement ou négativement par l’allure ou le vécu du candidat. Cherchez plutôt à déterminer ses champs d’intérêt et ses aptitudes en lien avec le poste à pourvoir.
• Pratiquez l’écoute active. Portez attention et ne jugez pas. Reformulez ou résumez les dires et émotions pour vous assurez d’avoir bien compris. 

 

Tests de sélection et vérifications

Bon nombre d'entreprises utilisent des tests dans leur processus de sélection. Ces derniers sont de bons indicateurs pour valider l'information recueillie en entrevue. Comme de nombreux facteurs peuvent influer sur le résultat d'un candidat à un test, il est essentiel d'accompagner ce test d'une entrevue bien structurée!
 

Tests de personnalité

Ces tests peuvent servir à valider les traits de personnalité observés lors de l'entrevue et aider le recruteur à préparer la deuxième entrevue. Plusieurs tests de personnalité peuvent être interprétés uniquement par des psychologues ou une personne ayant reçu la formation adéquate. Pour vous procurer de tels outils de sélection, contactez des firmes de recrutement spécialisées.
 

Mise en situation

Toutes les formes de tests fondés sur une mise en situation permettent de découvrir le candidat en situation de travail. Le recruteur pourra évaluer comment le postulant réagit et de quelle façon il règle les différents problèmes. Pour les postes de gestion, voici un outil fréquemment utilisé : l'épreuve du courrier (In-Basket).
 
De plus, il est possible d'utiliser les mises en situation pendant les entrevues d'embauche. Cela vous permettra d'évaluer la réponse du candidat en lien avec une situation hypothétique, puis d'évaluer si cela correspond aux valeurs de votre entreprise.
 
Par exemple : Quelle serait votre réaction si un client vous demandait d'installer des pneus très usés et à la limite de la conformité?
 

Tests pratiques

Les tests pratiques sont utilisés pour valider des aptitudes. Par exemple, le test de conduite d'un chariot élévateur permet de valider la capacité du candidat à effectuer ses fonctions. Ce type de test est facile à faire et peu coûteux.
 
Vous n'avez qu'à choisir une tâche simple d'une durée de 15 minutes environ, à rédiger des consignes et à demander à votre candidat de l'effectuer.
 
Par exemple, lui demander de faire faire un changement d'huile ou de prendre une mesure avec un multimètre peut vous indiquer les aptitudes et la débrouillardise du candidat. Dans le cas d'un conseiller en vente, vous pouvez lui demander de vous présenter un véhicule dans votre salle d'exposition.
 

Tests d’aptitudes

Les  tests  d'aptitudes  standardisés  permettent  d'évaluer  les  aptitudes  de  base  d'un  candidat,  comme  les aptitudes de logique et la capacité d'apprentissage. Ces tests permettent de s'assurer que le candidat correspond au profil du poste et donnent des renseignements quant à son adaptation dans des situations données. Ces types de tests sont très utiles afin de découvrir des éléments non divulgués durant l'entrevue. Il est possible d'avoir accès à ces tests par l'intermédiaire de firmes de recrutement et auprès de conseillers d'orientation ou de psychologues.
 

Vérifications

• Diplôme d’études
• Cartes de qualification
• Permis de conduire
• Antécédents judiciaires et cote de crédit
  • La vérification des antécédents judiciaires est une étape importante dans le processus d'embauche. Celle-ci s'avère d'autant plus pertinente si votre candidat aura à manipuler de l'argent ou s'il sera en contact avec une clientèle vulnérable (enfants, personnes âgées, personnes handicapées, etc). Vous pouvez demander la vérification des antécédents au niveau criminel, mais aussi l'historique sur route. Pour faire ces vérifications, vous pouvez vous adresser à des compagnies privées spécialisées dans le domaine ou des cabinets d'avocats. C'est une courte étape qui nous permet de connaître les antécédents du candidat et qui peut nous éviter bien des ennuis.

Prise de références

Il est très important de ne pas oublier l'étape des références, car parfois l'image projetée par un candidat en entrevue peut différer de son comportement de tous les jours. La prise de références est une bonne façon de valider certaines informations ou impressions à propos d'un candidat par la collecte de faits réels.
 
Il faut toutefois faire attention à l'intégrité des gens contactés, car la validité des références dépend de la droiture des gens sondés. Par exemple, s'il s'agit d'un ami personnel du  candidat, les références seront certainement flatteuses. Les informations recueillies doivent donc faire partie d'un ensemble de données à analyser.

Embauche

Une fois le processus de  sélection terminé, il est important de prendre du recul et de bien évaluer les différentes candidatures. Si vous avez fait les entrevues avec un collègue, prévoyez du temps pour discuter de vos impressions.
 
De plus, il est préférable de ne pas faire d'offre sur le champ. Attendez au moins au lendemain, cela vous permettra d'être en meilleure position pour négocier le salaire et vous semblerez plus en contrôle du processus (même si vous êtes désespéré de trouver le bon candidat).
 
Afin de vous aider dans votre décision, vous pouvez utiliser une grille d'évaluation des entrevues  (voir l'exemple ci-joint). Au final, ce qui importe est de trouver le candidat qui s'insérera le mieux dans l'entreprise :
est-ce que cette personne sera bien dans votre équipe? Est-ce qu'elle sera à sa place?